노사문제

[친절한 판례氏] '정규직 전환' 기대 줬으면 계약 끝나도 못 자른다

정규직 전환에 대한 정당한 기대권 인정되는 경우 사용자가 계약 갱신 거절하는 것은 '부당해고'

이태성 기자 2017.05.30 08:56

임종철 디자이너

기간제(비정규직) 근로자에게 정규직 전환에 대한 충분한 기대를 줬다면 계약 기간 만료 이후 정당한 이유 없이 재계약을 거절할 수 없다는 대법원 판례가 있다.

A씨는 실업자의 사회적 일자리지원 사업을 운영하는 비영리 단체 '함께일하는 재단'에서 2010년 일을 시작했다. A시보다 먼저 계약기간이 끝난 근로자 4명 중 스스로 퇴사한 1명을 제외하고는 모두 정규직 전환이 됐고 재단 측에서도 정규직 전환을 언급했기 때문에 A씨 역시 정규직 전환이 될 것이라 여겼다.

2년의 계약 기간이 끝나갈 무렵 A씨에 대한 인사평가가 이뤄졌다. 정규직 전환을 위한 것이었다. 당시 A씨를 평가한 총괄팀장은 그에게 거의 모든 항목에 S등급을 부여한 반면 사무국장은 대부분의 평가 항목에 B 또는 D 등급을 줬다. 재단은 이후 A씨에 대한 계약종료를 통보했다.

A씨는 이것이 부당해고에 해당한다며 중앙노동위원회에 구제신청을 했고, 중노위는 이를 부당한 계약종료로 판단했다. 이에 재단은 중노위를 상대로 소송을 걸었다.

대법원은 △기간제 근로자들이 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행한 점 △재단 측이 근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해온 점 △실제 기간제 근로자들 대부분이 정규직으로 전환된 점 등을 근거로 "A씨가 정규직 전환을 기대할만 했다"고 판단했다.

대법원은 "근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반해 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 같다"고 설명했다.

◇ 판례 팁 = 기간제 근로자의 경우 계약기간 만료 이후 근로자의 신분관계는 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 이런 규정이 없더라고 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우는 예외. 사용자가 이 기대를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무 효력이 없다.

◇ 관련 조항

근로기준법 제23조

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조, 5조, 8조 1항, 9조 1항

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
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