노사 간 갈등 문제로 노동조합이 쟁의행위를 할 경우, 사용자는 법에 따른 '직장폐쇄'로 대항할 수 있다. 이런 직장폐쇄는 쟁의행위에 대한 방어수단이므로, 노조의 쟁의행위 정도에 상응하는 정도의 상당성을 갖추어야 정당성을 인정받을 수 있다.

이와 관련해 노조의 쟁의행위에 대항해 직장을 폐쇄한 회사가 이후에 쟁의행위가 종료됐음에도 정당한 이유 없이 직장폐쇄를 철회하지 않아 근로자들이 일을 하고 싶어도 할 수 없는 상황이 지속됐던 때에는 쟁의행위가 종료된 시점부터 직장폐쇄가 완전히 철회된 시점 사이에 근로자가 일을 했다면 받았을 임금을 지급해줘야한다는 대법원 판단(2012다85335)이 있다.

A회사의 근로자들로 이루어진 B노동조합은 2010년 2월 A회사가 경비업무의 일부를 외주화하려고 하자 총회를 열어 A회사의 납품업무를 방해하고, 야간근로와 연장근로를 거부하기로 결정했다. 이에 따라 B조합원들은 나흘에 걸쳐 연장근로를 거부하고 태업하는 쟁의행위를 했고, A회사는 업체에 부품을 공급해야 하는 일정에 차질이 생겼다. 쟁의행위가 닷새에 접어 들자 A회사는 B조합에 쟁의행위의 중단과 노사협의를 요청했지만, B조합은 "경비업무 외주화를 철회해주지 않으면 쟁의행위를 중단할 수 없다"며 태업을 계속 했다.

며칠 뒤 A회사는 사흘의 설연휴 기간 동안 사무직 근로자 등을 투입해 주문받은 부품을 생산하려고 했지만 B조합원들의 방해로 무산됐다. 결국 A회사는 연휴가 끝난 다음날 오전 6시 반부터 A회사 공장 전체에 B조합원들의 출입을 전면 금지한다는 내용의 부분적 직장폐쇄를 했다.

직장폐쇄가 개시되고 일주일 후 B조합은 A회사 측에 전체 조합원 모두 업무에 복귀하겠다며 단체교섭을 요청했지만, A회사는 대화의 진정성 등을 의심하며 사과를 요청했다. 이에 B조합은 A회사의 요청에 따라 사과를 표명했지만, A회사는 직장폐쇄를 철회하지 않았다. 오히려 A회사는 98일 동안의 직장폐쇄가 이어지는 동안 약 300여 명의 조합원들에 개별적으로 접촉하여 선별적으로 업무에 복귀시켰다.

B조합은 A회사를 상대로 부당한 직장폐쇄 기간 동안의 조합원 임금을 지급해달라고 청구하는 소를 법원에 제기했고, 대법원은 B조합의 청구를 받아들였다.

재판부는 "사용자의 직장폐쇄(노동조합 및 노동관계조정법 제46조)는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인해 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 정당한 것으로 인정될 수 있다"며 "노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없다"고 설명했다.

그러면서 재판부는 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우, 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다고 봤다.

따라서 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄가 개시될 당시에는 정당한 직장폐쇄였지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시했음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 시점 이후부터의 직장폐쇄는 정당성을 잃게 돼, 사용자는 그 때부터 직장폐쇄가 철회될 때까지의 기간 동안 근로자들에게 발생한 임금을 지급해줄 의무가 있다는 것이다.

이런 대법원의 논리에 따라 A회사는 B조합이 사과를 하며, 업무에 복귀하겠다는 의사를 내비쳐 쟁의행위가 사실상 종료됐다고 인정되는 시점부터 직장폐쇄가 완전히 철회된 시점까지 업무에 복귀하지 못해 임금을 받지 못했던 B조합 조합원들의 임금을 지급해줘야 한다는 판단을 받았다.

◇ 판결팁= 노동조합의 쟁의행위도 법에서 인정하는 노동조합의 권리이며, 이에 대항해 방어적으로 행사할 수 있는 사용자의 직장폐쇄 역시 법상의 권리이므로 사용자는 쟁의행위의 정도에 상응하는 수준의 직장폐쇄만 해야 하며, 선제적이고 공격적인 형태의 직장폐쇄를 해서는 안 된다.

위 사례는 노동조합의 쟁의행위에 정당하게 부분 직장폐쇄를 실시했던 사용자가 노조 측이 쟁의행위를 멈추고 업무에 복귀하겠다는 의사를 밝혔음에도 계속적으로 직장폐쇄를 이어가며 노동조합의 조직력을 약화시키기 위해 일부 조합원들만 개별 접촉 후 선별적인 업무 복귀를 허용했던 점 등에 비추어 처음에는 정당했던 직장폐쇄가 나중에 부당해진 것으로 판단된 판례다.

법에서 정한 권리를 넘어서는 직장폐쇄를 시행한 기간 동안에는 사용자의 부당한 행위로 인해 근로자들이 일을 하고 싶어도 할 수 없었던 것이기 때문에 그 기간 동안의 임금은 사용자가 지급해줘야 한다는 것이다.

◇ 관련 조항

노동조합 및 노동관계조정법

제46조(직장폐쇄의 요건)

① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.