근로기준법에 따라 사용자는 1년간 전체 근로 일수의 '80%' 이상을 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 무조건 줘야 하며, 만약 근로자가 15일의 유급휴가를 모두 사용하지 않고 출근을 했다면, 사용하지 않은 유급휴가 일수에 따른 '연차휴가수당'을 지급해야 한다.

이와 관련해 법에서 정한 정당한 법적 쟁의행위(파업)나 육아휴직 등의 사유로 출근을 하지 않아 연간 근로일수의 80%를 채우지 못한 근로자의 경우는 연차휴가수당을 받을 수 없는지 여부가 논란이 돼 대법원까지 갔던 사례(2011다4629)가 있다.

X회사에 근무하는 근로자들로 구성된 노동조합 조합원인 A씨 등은 2008년 1월 23일부터 같은 해 9월 12일까지 약 8개월에 걸쳐 파업에 들어갔다. 이에 따라 A씨 등은 이 기간 중 일부 기간(파업 기간) 동안 X회사에 근로를 제공하지 않았다. 다만, 당시 이들 노동조합의 파업은 노동법에서 정한 요건을 모두 갖춘 '정당한 파업'이었음은 인정됐다.

X회사는 A씨 등이 장기간 파업에 들어가 출근을 하지 않아 '1년간 80퍼센트 이상 출근'을 지키지 못 했다는 이유로 연차휴가수당을 지급하지 않았다.

이에 A씨 등은 X회사를 상대로 "연차휴가수당을 지급해달라"는 임금 청구 소송을 제기했다.

재판 과정에서는 근로자가 쟁의행위를 하는 동안 현실적으로 회사에 근로를 제공하지 않은 경우, 그 쟁위행위가 정당성 요건을 갖춘 것이었다면, 근로기준법 제60조 제1항의 연차유급휴가일수 산정 시 출근을 했던 것으로 인정할 수 있는지 여부가 문제됐다.

재판부는 "근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함됐던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이를 두고 결근했다고는 볼 수는 없다"고 봤다.

그 근거로 재판부는 "근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)'에 따라 육아휴직을 해 현실적으로 근로를 제공하지 않아도 쟁의행위 등은 헌법이나 법률로 보장된 근로자의 정당한 권리행사"라며 "권리행사에 의해 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지된다"고 설명했다.

하지만 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공하지 않았고, 관련 법령 어디에도 그런 기간 동안 근로자를 '출근한 것으로 본다'고 규정하고 있지도 않는다는 점을 들어 무작정 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다는 것이 법원의 입장이었다.

재판부는 "헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하며, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리면서도 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있다는 점도 고려해야 한다"고 설명했다.

이어 "현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정해 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단해야 한다"고 밝혔다.

그러면서도 재판부는 "만약 해당 근로자가 위의 요건을 충족한 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출됐을 연차유급휴가일수에 대해 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적"이라고 덧붙였다.

결국 재판부는 전체 연간 근로일수에서 파업으로 출근하지 않은 기간을 제외한 기간을 전체 근로일수로 계산해야 한다고 판단했다.  따라서 A씨 등은 연차휴가수당을 받을 수 있었다. 

◇ 판례 팁 = 근로기준법상 연차유급휴가는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다는 것이 법원의 입장(95누6649)이다.

하지만 이런 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 무조건 당연히 보장받을 수 있는 것은 아니며, 1년간 8할 이상 출근하였을 때에만 비로소 부여받을 수 있는 것이므로, 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 '1년간의 근로에 대한 대가'적 성질을 지닌다.

그런 이유로 우리 법원(99다10806)은 연차휴가수당의 법적 성질을 '임금'으로 본다. 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서 말하는 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품'이라는 의미다.

◇ 관련 조항

- 근로기준법

제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.