/이지혜 디자이너

우리가 직장에서 일을 그만두게 될 때는 크게 두 가지 형태가 있습니다. 근로자 스스로 그만두거나, 혹은 사용자가 어떤 형태로든 그만두게 하는 경우입니다. 사용자가 근로자에게 근로관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것을 '해고'라고 하는데요.

해고의 종류는 사용자가 징계의 절차를 거쳐 하는 징계해고, 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 따라 하는 정리해고, 사용자가 근로자의 일신 사유를 들어 하는 통상해고 3가지입니다.

사용자가 해고를 통보하는 이유는 여러 가지가 있을 텐데요. 우선 불성실 근로의 대표적 유형인 '무단결근'에 대해 살펴보겠습니다.

사안을 개별적으로 살펴야겠지만 단 한 차례의 무단결근 자체만으로는 바로 해고가 가능한 것은 아닙니다. 수차례의 무단결근이 긴 기간 동안 이어지고, 사업주의 시정요구에도 근로자가 같은 행위를 반복한다면 해고사유로 볼 수 있습니다.

해외여행을 다녀오느라 나흘간 상사를 속이고 무단결근을 했다면 해고사유일까요? 법원의 판결 사례를 예로 들어보겠습니다. 

A사 생산설비에서 일하는 정모씨는 지난해 1월 나흘간 해외로 가족여행을 다녀오느라 회사에 출근하지 않았습니다. 정씨는 회사에 휴가계를 내지 않고 동료에게 자신의 업무를 대신해달라고 부탁했었죠.

또 조장에게는 여행 첫날은 노동조합원 교육에 참석하기 때문에 작업장을 비운다는 취지의 허위보고를 했고, 결근 기간에는 작업장에 자신의 사복을 걸어놓고 출근한 것으로 오인하도록 했습니다.

정씨는 이런 행동은 오래가지 못했습니다. 결국 정씨는 지난해 3월 해고 처분을 받았으며, 업무를 대신해줬던 동료도 정직 3개월의 징계를 받게 됩니다.

정씨는 "해고 처분을 받아들일 수 없다"며 소송을 내 이겼습니다.

법원은 "무단결근만으로는 해고 조치는 과하다"고 봤습니다. 정씨가 무단결근 사실을 적극적으로 은폐하려는 모습을 보이는 등에서 단순한 무단결근에 비해서 비난 가능성은 크지만 단 한 차례 무단결근했을 뿐 반복적, 상습적이지는 않았다고 판단했습니다.

법원은 정씨가 다니던 회사의 취업규칙도 살폈습니다. 그러면서 "A사의 취업규칙에 1개월간 무단결근을 5일 이상 했을 때 감봉이나 정직 처분이 가능하다고 정한 만큼 정씨도 감봉, 정직을 일차적으로 고려해야 한다"고 지적했습니다.

어떤 경우를 무단결근한 것으로 취급할 것인가는 정씨의 사례처럼 법원에서 구체적·개별적으로 이뤄집니다. 왜냐하면 근로자가 결근하지 못하는 이유는 매우 다양하고 결근 사실이 있다 하더라도 그것을 무단결근으로 평가할 수 있는지는 그 사업자의 관행이나 취업규칙, 단체협약 등을 구체적으로 따져보아야 하기 때문입니다.

예컨대 결근계만 제출하면 무단결근으로 처리하지 않는다는 규정이 있다면, 무단결근 여부는 결근계 제출 사실 여부에 좌우될 것입니다. 반면에 결근계 제출 후 기업의 승인이 필요하다고 규정된 경우에는 결근계 제출과 승인 사실 모두를 살펴야 한다는 의미입니다.

무단결근에 따른 해고의 정당성 여부와 관련하여 사업이나 직무의 특수성을 고려하여 엄격하게 판단한 사례가 있는데요.

법원은 고속버스 운전기사가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리 운행된 사안에서 회사의 해고처분을 유효하다고 봤습니다. 정기성·계속성이 요구되는 고속버스 사업의 특수성 및 공익성을 고려한 취지입니다.

무단결근이 기업 경영에 미치는 영향 역시 기업의 업종, 규모, 근로자의 인원 수, 시기적 특성에 따라 차이가 있습니다.